Καθημερινά παρακολουθούμε μια συνεχή ροή εξελίξεων, με πολλές αλλαγές αλλά και εξαγγελίες για τις εργασιακές σχέσεις.

Γεώργιος Ι. Κουτσούκος Δικηγόρος – LL.M Διδάκτωρ Δημοσίου Δικαίου Νομικής Σχολής Πανεπιστημίου Αθηνών

Ήδη, η εργασιακή πραγματικότητα έχει μεταβληθεί, καθώς βλέπουμε την μαζική εφαρμογή της τηλεργασίας, τις αναγκαστικές άδειες άνευ αποδοχών, την παροχή εργασίας χωρίς τα απαιτούμενα μέτρα υγιεινής και ασφάλειας και την αναστολή των συμβάσεων εργασίας, ενώ προβλέπονται και νέα μέτρα, όπως οι μειώσεις μισθών, η εκ περιτροπής εργασία και οι μετακινήσεις εργαζομένων σε επιχειρήσεις του ίδιου ομίλου. Όλα αυτά καθιστούν τον εργαζόμενο ακόμη πιο ανίσχυρο και τοποθετούν τις σχέσεις εργασίας σε μία συνεχή στάθμιση με το δημόσιο συμφέρον. Παρατηρούμε, επίσης, τη διαμόρφωση σχέσεων εργασίας πολλών ταχυτήτων, καθώς την ίδια στιγμή που για κάποιους εργαζόμενους ισχύει η προστασία από τις απολύσεις, μόνο, βέβαια, για 45 ημέρες μετά την αναστολή των συμβάσεων εργασίας, άλλοι εργαζόμενοι απολύονται άνευ προστασίας και κριτηρίων. Οι τελευταίοι, είτε δεν εργάζονται σε επιχειρήσεις που αναγκάστηκαν να αναστείλουν τη λειτουργία τους, είτε απλώς γίνεται κατάχρηση της οικονομικο-κοινωνικής συγκυρίας που καταλήγει στις μειώσεις του προσωπικού. Ο έκτακτος χαρακτήρας των ρυθμίσεων αφήνει ομολογουμένως πολλά κενά και ανοιχτά ερωτήματα για τη διαχείριση των σχέσεων εργασίας αυτή την περίοδο, αλλά και την εγκυρότητα ή την καταχρηστικότητα της εφαρμογής των προβλεπόμενων μέτρων. Έτσι, διαμορφώνεται μία νέα εργασιακή πραγματικότητα, με βασικούς πυλώνες την τηλεργασία, την αναστολή των συμβάσεων εργασίας και την νέου τύπου εκ περιτροπής εργασία. Σύμφωνα με το άρθρο 2 του Ν. 3846/2010, η εκ περιτροπής εργασία αποτελεί μορφή μερικής απασχόλησης, κατά την οποία ο μισθωτός απασχολείται λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή λιγότερους μήνες το έτος ή σε συνδυασμό αυτών, κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας. Η μορφή αυτή εργασίας μπορεί είτε να είναι προϊόν συμφωνίας – σύμβασης, είτε να επιβληθεί μονομερώς από τον εργοδότη, ο οποίος δύναται, στα πλαίσια του διευθυντικού του δικαιώματος και υπό προϋποθέσεις, όπως σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητας της επιχείρησης, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής εργασίας. Σύμφωνα με το άρθρο 17 του Ν. 3899/2010, αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του, ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει το σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρηση του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 260/ 2006 και του ν. 1767/1988. Συνεπώς, για να τεθεί σε εφαρμογή το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας, προϋποτίθεται ο περιορισμός των δραστηριοτήτων της επιχείρησης, η συνεχής λειτουργία αυτής, η ενημέρωση και διαβούλευση ανεξαρτήτως μεγέθους επιχείρησης, η διάρκεια έως εννέα μήνες ανά ημερολογιακό έτος, η κοινοποίηση στην Επιθεώρηση Εργασίας εντός 8 ημερών και, τέλος, η απαγόρευση απολύσεων κατά τη διάρκεια εφαρμογής της εκ περιτροπής εργασίας (καθώς ο σκοπός εφαρμογής είναι η αποφυγή των απολύσεων). Ένα ακόμα συχνότατο φαινόμενο στην εργασιακή πραγματικότητα αποτελεί η εφαρμογή της τηλεργασίας. Πρόκειται για μια μορφή οργάνωσης ή εκτέλεσης της εργασίας που χρησιμοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας, όπου μια εργασία που θα μπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη εκτελείται κανονικά εκτός αυτών των εγκαταστάσεων. Βέβαια, η τηλεργασία ως έκτακτο μέτρο, εν όψει της παρούσας κατάστασης, επιβάλλεται μονομερώς από τον εργοδότη, χωρίς δηλαδή, συμφωνία με τον εργαζόμενο, ανεξαρτήτως από το αν προβλεπόταν ή όχι στη σύμβαση εργασίας. Ωστόσο, η σύμβαση εξακολουθεί να είναι ενεργή και ο εργαζόμενος εξακολουθεί να αμείβεται κανονικά από τον εργοδότη. Βέβαια, ανακύπτουν εδώ ζητήματα προσωπικών δεδομένων, εξοπλισμού, κατάρτισης ή μέτρων υγείας και ασφάλειας του εργαζομένου, τα οποία δεν φαίνεται να έχουν απασχολήσει την περί τηλεργασίας συζήτηση μέχρι στιγμής και, ως εκ τούτου, καθίσταται αναγκαία η νομοθετική τους ρύθμιση, δεδομένου ότι ανακύπτουν συνεχώς νέα ζητήματα. Ωστόσο, η τηλεργασία, πέραν της ανωτέρω έκτακτης μορφής, θα μπορεί να εφαρμόζεται και για τους εργαζόμενους που τελούν σε αναστολή της σύμβασης εργασίας, σύμφωνα με την απόφαση του Υπουργού Εργασίας. Ειδικότερα, οι επιχειρήσεις που έχουν προβεί σε αναστολή των συμβάσεων εργασίας, δύνανται να συμφωνήσουν την παροχή τηλεργασίας, για την κάλυψη πρόσκαιρων αναγκών της επιχείρησης. Το μέτρο αυτό μπορεί να ισχύσει για το 10% των εργαζομένων που βρίσκονται σε αναστολή. Σύμφωνα με την σχετική ΚΥΑ, η πρόσκαιρη τηλεργασία θα αμείβεται από τον εργοδότη έως το ύψος των καταβαλλόμενων μικτών αποδοχών του εργαζομένου, αφαιρούμενης της αποζημίωσης ειδικού σκοπού που θα λαμβάνει ο εργαζόμενος λόγω αναστολής της σύμβασής του. Ισχύει και εν προκειμένω η απαγόρευση των απολύσεων και η υποχρέωση διατήρησης των ίδιων όρων εργασίας για τους εργαζόμενους. Επιπροσθέτως προβλέπεται η δυνατότητα μετακίνησης του προσωπικού μεταξύ επιχειρήσεων του ίδιου ομίλου. Οι επιχειρήσεις που πλήττονται βάσει ΚΑΔ ή τελούν υπό απαγόρευση της δραστηριότητάς τους, δύνανται να μεταφέρουν εργαζόμενους, σε άλλες επιχειρήσεις του ίδιου ομίλου, κατόπιν συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου και για όσο χρόνο η επιχείρηση εντάσσεται στους πληττόμενους ΚΑΔ. Η μεταφορά προσωπικού μπορεί επίσης να συνδυαστεί με την αναστολή των συμβάσεων εργασίας. Και εδώ ισχύει ο κανόνας απαγόρευσης των απολύσεων. Προβλέπεται, τέλος, η δυνατότητα μονομερούς επιβολής εξ αποστάσεως εργασίας, ανεξάρτητα από το εάν η επιχείρηση πλήττεται. Αυτό βέβαια σημαίνει ότι η σύμβαση εργασίας παραμένει ενεργή και ο εργαζόμενος αμείβεται κανονικά από τον εργοδότη. Επομένως, στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος δεν χαίρει κάποιας ειδικής προστασίας. Καταλήγοντας, αξίζει να υπογραμμίσουμε τη σπουδαιότητα της απαγόρευσης των απολύσεων κατά τη διάρκεια εφαρμογής των ανωτέρω μέτρων, αν και πρόκειται για προστασία περιορισμένης διάρκειας. Ωστόσο, αυτή η καταιγίδα αλλαγών στα εργασιακά, παρότι πρόσκαιρη και έκτακτη, εγείρει πλείονες προβληματισμούς για την εξέλιξη του εργατικού δικαίου και της εργασιακής πραγματικότητας, υπό το πρίσμα μίας κατάστασης έκτακτης ανάγκης και της οικονομικής πραγματικότητας που θα ακολουθήσει, οι οποίες θα διαμορφώσουν μία νέα κανονικότητα.

Share This