Αρχκά, πρέπει να επισημανθεί ότι το ελληνικό δίκαιο γενικά δεν απαγορεύει την απόλυση εργαζόμενου κατά τη διάρκεια ασθένειάς του, εφόσον βεβαίως τηρηθούν οι γενικές διατάξεις περί απόλυσης των ν. 2112/1920 & ν. 3198/1955 ( έγγραφος τύπος και αποζημίωση απόλυσης).
Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου-Εργατολόγου
Βέβαια, η απόλυση αυτή μπορεί να κριθεί παράνομη ως καταχρηστική ( ΑΚ281) όταν γίνεται εν είδει κύρωσης για την παρελθοντική απουσία του εργαζομένου και όχι για τη δυσμενή επίδραση που αναμένεται να ασκήσει μελλοντικά η ασθένεια στην λειτουργία της σύμβασης εργασίας. Έτσι, π.χ. αν ο εργαζόμενος λόγω της ασθενείας του καθίσταται μόνιμα ανίκανος για εργασία για το μέλλον, σύμφωνα με γνωμάτευση ιατρού, τότε ο εργοδότης έχει δικαιολογημένο συμφέρον και άρα δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση. Αν, αντίθετα, διαπιστωθούν εκδικητικά ή τιμωρητικά κίνητρα στην απόφαση του εργοδότη, θα πρόκειται για μια άκυρη απόλυση.
Ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται επίσης στην τήρηση της αρχής του έσχατου μέσου ( ultima ratio). Συνοπτικά, η αρχή αυτή σημαίνει ότι είναι άκυρη η απόλυση ενός εργαζομένου, όταν για το πρόβλημα που καλείται να λύσει υπάρχουν ηπιότερα μέτρα που μπορούν να υιοθετηθούν ως λύσεις. Έτσι, εν προκειμένω, εάν η ασθένεια του εργαζόμενου τον καθιστά ανίκανο να εκτελέσει εντόνως καταπονητικές σωματικά εργασίες, π.χ. εργασία σε αποθήκη, αλλά συγχρόνως υπάρχει η δυνατότητα για τον εργοδότη να απασχολήσει τον συγκεκριμένο εργαζόμενο π.χ. στη γραμματεία, τότε τυχόν απόλυσή του θα αντέβαινε στην αρχή του εσχάτου μέσου και θα ήταν επομένως άκυρη ως καταχρηστική ( ΑΚ 281). Προκειμένου να εφαρμοστεί ο κανόνας αυτός, θα πρέπει η διαφορετική απασχόληση του μισθωτού να παρίσταται δυνατή σε δύο επίπεδα: αφενός να είναι συμβατή με την κατάσταση υγείας του μισθωτού και αφετέρου να είναι εφικτή από άποψη οργάνωσης της επιχείρησης.
Από εκεί και πέρα, εάν η ασθένεια προκλήθηκε έστω εν μέρει από αμέλεια του εργοδότη αναφορικά με την τήρηση των προδιαγραφών υγείας και ασφάλειας του εργασιακού χώρου, είναι πολύ πιο πιθανό να θεωρηθεί ότι η απόλυση είναι καταχρηστική ως αντίθετη στα χρηστά ήθη.
Οι δυσμενείς διακρίσεις:
Μια άλλη πολύ σημαντική διάσταση του ζητήματος είναι το σοβαρό ενδεχόμενο να υπάγεται μια ασθένεια στους απαγορευμένους λόγους διάκρισης της Οδηγίας 2000/78 (Ε.Ε.) και του ν. 4443/2016. Ειδικότερα, το νομικό πλαίσιο των δυσμενών διακρίσεων περιλαμβάνει και την «αναπηρία ή χρόνια πάθηση». Με δεδομένη τη διατύπωση αυτή που υπερβαίνει ήδη λεκτικά τα στενά όρια της αναπηρίας, παρέλκει εν μέρει η πλούσια νομολογιακή συζήτηση, κυρίως σε ενωσιακό επίπεδο, σχετικά με το τι συνιστά αναπηρία. Σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση του ν. 4443/2016, χρόνια πάθηση αποτελεί μια ασθένεια που εμφανίζει τουλάχιστον ένα από τα εξής χαρακτηριστικά:
1) αόριστη διάρκεια και μη υφιστάμενη αναγνωρισμένη θεραπεία,
2) υποτροπή ή πιθανότητα υποτροπής,
3) μονιμότητα,
4) μακροχρόνια παρακολούθηση, ιατρικές επισκέψεις και διαγνωστικές εξετάσεις, ενώ ο ασθενής χρειάζεται επανεξέταση ή ειδική εκπαίδευση για να μπορέσει να την αντιμετωπίσει».
Επιπλέον, από τη νομολογία του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης, προκύπτει ότι ένας εργαζόμενος προστατεύεται κατά τις διατάξεις των δυσμενών διακρίσεων εφόσον η πάθηση του επιφέρει μειονεκτικότητα του ατόμου, δηλαδή παρακωλύει την πλήρη και αποτελεσματική συμμετοχή του στον επαγγελματικό βίο. Δεν ενδιαφέρει αν η πάθηση είναι ιάσιμη ή ανίατη, ούτε αν οφείλεται σε προϋπάρχουσα πάθηση. Για παράδειγμα, όπως έκρινε το ΕΔΔΑ στην υπόθεση Ι.Β. κατά Ελλάδος τον Οκτώβριο του 2013 ( καταδίκη της χώρας μας για την Α.Π. 676/2009) το AIDS αποτελεί αναπηρία επειδή προκαλεί τέτοιο κοινωνικό στιγματισμό ώστε να δημιουργείται μειονεκτικότητα στον εργαζόμενο και μη ισότιμη με τους λοιπούς εργαζόμενους συμμετοχή στον εργασιακό βίο. Επομένως, εάν εντοπίζονται τέτοια χαρακτηριστικά στην ασθένεια ενός μισθωτού, αυτός προστατεύεται από την απόλυση.
Πηγή:dikigorosergatologos.gr (Το άρθρο δημοσιεύτηκε στην “Φορολογική Επιθεώρηση”)
