Το υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης φέρνει νομοσχέδιο για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή. Η πρωτοβουλία στοχεύει στη μείωση του μισθολογικού χάσματος, που παραμένει υψηλότερο στην Ελλάδα από τον μέσο όρο της ΕΕ.
Με αιχμή τη μισθολογική διαφάνεια, το υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης επιχειρεί να μεταφέρει την αρχή «ίση αμοιβή για ίση εργασία» από το επίπεδο της διακήρυξης στο επίπεδο των δεσμευτικών κανόνων. Το νέο νομοσχέδιο, που ενσωματώνει την ευρωπαϊκή οδηγία 2023/970, έρχεται σε μια περίοδο όπου το μισθολογικό χάσμα στην Ελλάδα φθάνει το 13,4%, έναντι 11,1% στην Ευρωπαϊκή Ένωση.
Η υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Νίκη Κεραμέως, δηλώνει ότι με «περισσότερη διαφάνεια στις αμοιβές και ουσιαστικά εργαλεία ελέγχου» το υπουργείο επιδιώκει οι αποδοχές να καθορίζονται από την αξία και την προσφορά του εργαζομένου και όχι από το φύλο του.
Τι αλλάζει πριν από την πρόσληψη
Κεντρική τομή του νομοσχεδίου είναι η υποχρέωση του εργοδότη να αποκαλύπτει εκ των προτέρων το ύψος των αποδοχών ή το μισθολογικό εύρος για κάθε προκηρυσσόμενη θέση. Παράλληλα, ο υποψήφιος εργαζόμενος πρέπει να ενημερώνεται για τη Συλλογική Σύμβαση Εργασίας που εφαρμόζεται, όπου υπάρχει.
Τερματίζεται η πρακτική της άντλησης πληροφοριών για τις προηγούμενες αποδοχές του υποψηφίου, καθώς απαγορεύεται ρητά η σχετική ερώτηση. Η διαδικασία πρόσληψης οφείλει να είναι ουδέτερη ως προς το φύλο και απαλλαγμένη από διακρίσεις, ώστε να περιοριστούν οι «κρυφές» ανισότητες που συχνά παγιώνονται ήδη από το πρώτο στάδιο διαπραγμάτευσης του μισθού.
Συλλογικές συμβάσεις ως σημείο αναφοράς
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον έχει η επιλογή του υπουργείου να αναβαθμίσει τον ρόλο των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας. Όταν εφαρμόζεται ΣΣΕ, τεκμαίρεται ότι δεν υπάρχουν αδικαιολόγητες μισθολογικές διακρίσεις κατά τη συζήτηση εργατικής διαφοράς στην Επιθεώρηση Εργασίας.
Οι ΣΣΕ μπορούν να λειτουργούν ως βάση για τη διαμόρφωση μισθολογικών δομών στις επιχειρήσεις, κάτι που, σύμφωνα με το υπουργείο, απλοποιεί τις διαδικασίες για όσους εργοδότες τις εφαρμόζουν και δημιουργεί κίνητρο για την υπογραφή περισσότερων συλλογικών συμφωνιών. Στην πράξη, η πολιτική αυτή ενισχύει τα τυποποιημένα μισθολογικά κριτήρια έναντι των ατομικών, διαπραγματεύσιμων όρων.
Υποχρεωτικές μισθολογικές δομές και δικαίωμα ενημέρωσης
Οι επιχειρήσεις καλούνται να διαθέτουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, βασισμένες σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Οι δομές αυτές θα πρέπει να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση θέσεων εργασίας και να καθορίζουν με σαφήνεια τα στοιχεία αμοιβής ανά κατηγορία εργαζομένων.
Για τους εργαζόμενους, το νομοσχέδιο κατοχυρώνει δικαίωμα πρόσβασης σε κρίσιμες πληροφορίες: μπορούν να ζητούν το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους, καθώς και τον μέσο όρο αποδοχών ανδρών και γυναικών που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Η ενημέρωση αυτή γίνεται χωρίς δυνατότητα ταυτοποίησης προσώπων, αλλά αρκεί για να αποκαλύψει ενδεχόμενες συστηματικές αποκλίσεις.
Εσωτερικός έλεγχος μισθολογικού χάσματος στις επιχειρήσεις
Το νομοσχέδιο εισάγει υποχρεωτικό εσωτερικό έλεγχο του μισθολογικού χάσματος. Οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να υποβάλουν στοιχεία για τη διαφορά αποδοχών μεταξύ ανδρών και γυναικών, για το χάσμα στα bonus, για το διάμεσο μισθολογικό χάσμα και για το χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
Η συχνότητα της υποβολής διαφοροποιείται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης: ετησίως για πάνω από 250 εργαζόμενους, ανά τριετία για 150 έως 249 εργαζόμενους και, από το 2031, ανά τριετία για 100 έως 149 εργαζόμενους. Έτσι, η υποχρέωση ελέγχου εστιάζει αρχικά στις μεγαλύτερες δομές, όπου οι ανισότητες έχουν μεγαλύτερη συστημική βαρύτητα.
Διόρθωση αποκλίσεων και προστασία εργαζομένων
Όταν εντοπίζονται αδικαιολόγητες μισθολογικές διαφορές, ο εργοδότης υποχρεούται να αναμορφώσει τη μισθολογική δομή της επιχείρησης. Αν η διαφορά μεταξύ ανδρών και γυναικών είναι ίση ή μεγαλύτερη του 5% και δεν διορθώνεται εντός έξι μηνών, ενεργοποιείται ειδική διαδικασία αξιολόγησης των μισθών.
Παράλληλα, θεσπίζεται ενισχυμένο πλαίσιο προστασίας για όσους θεωρούν ότι υφίστανται μισθολογική διάκριση λόγω φύλου. Ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στη Δικαιοσύνη, να ζητήσει πρόσβαση σε μισθολογικά στοιχεία και να απευθυνθεί στον Συνήγορο του Πολίτη ή σε συνδικαλιστική οργάνωση. Η Επιθεώρηση Εργασίας διατηρεί την αρμοδιότητα ελέγχου και επιβολής διοικητικών προστίμων, διασφαλίζοντας ότι οι νέοι κανόνες δεν θα μείνουν μόνο στο επίπεδο των δηλώσεων προθέσεων.
Σχόλιο 
: Για τον εργαζόμενο, το νέο πλαίσιο σημαίνει ότι η διαπραγμάτευση του μισθού παύει σταδιακά να είναι μια ατομική, αδιαφανής διαδικασία και αποκτά θεσμικά στηρίγματα και δικαιώματα πρόσβασης στην πληροφορία. Για τις επιχειρήσεις, ιδίως τις μεσαίες και μεγάλες, η υποχρέωση τεκμηρίωσης και αναφοράς μισθολογικών δεδομένων μετατρέπεται σε νέο κριτήριο συμμόρφωσης, με πιθανό κόστος προσαρμογής αλλά και μείωση του κινδύνου εργατικών διαφορών στο μέλλον. Σε πολιτικό επίπεδο, η επιλογή ενίσχυσης των Συλλογικών Συμβάσεων ως τεκμηρίου ίσης μεταχείρισης αναβαθμίζει τον ρόλο της συλλογικής διαπραγμάτευσης και επαναφέρει στο προσκήνιο το ζήτημα της θεσμικής ρύθμισης της αγοράς εργασίας, πέρα από τη λογική των ατομικών συμφωνιών.
#μισθολογικήδιαφάνεια #ίσηαμοιβή #ΝίκηΚεραμέως #εργασιακά #μισθολογικόχάσμα
